Organisationskultur ændring: Er det virkelig indsatsen værd?

Været har skrevet meget om at ændre organisationskultur. Det er et spændende emne på grund af de enorme potentielle fordele afledt fra skift af en organisationskultur. Mens spændende på grund af dens enorme potentiale, kan du forsøger at ændre organisationskultur føre til enorme frustration.
Det er vigtigt at forstå, hvordan dybt rødderne af organisationskultur gå. Organisationskultur er rodfæstet i de delte stiltiende antagelser om organisationen. Disse stiltiende overbevisninger drive adfærd i hele organisationen.
Edgar Schein mener at organisationskultur giver medlemmer af organisationen “stabilitet, sammenhæng og mening.” Forandringsagent, der truer disse tre ting vil sikkert møde stærk modstand.
Schreyoegg, Oechsler og Waechter (tre tyske forskere) mener organisationskultur giver medlemmer med et verdenssyn: Hvordan til at opfatte, hvordan at konceptualisere, og hvordan til at træffe beslutninger.
I min bog, “Strategiske organisatoriske forandring,” tilbød jeg seks grunde til organisatoriske kultur stædig modstand mod forandring:
1. det er implicit frem for eksplicit
2. det er vævet ind i hverdagens praksis
3. den fører til ensartet tænkning og adfærd
4. det er historisk forankret
5. det guider alle beslutningstagning
6. det er brugt til at socialisere nyankomne
Hovedårsagen til skiftende organisationskultur er så vanskeligt er at det er bosat i de mørke, ureflekteret afkroge af corporate sindet. De ureflekteret antagelser, der udgør den organisatoriske kultur har ikke sat spørgsmålstegn i år.
Vi ved, at mest organisationskultur ændre bestræbelser mislykkes. Vi ved, at organisationskultur ændringer, der lykkes kun gøre det efter en frustrerende op ad bakke-kamp imod status quo. Vi ved, at magtfulde organisatoriske medlemmer har en interesse i at opretholde status quo.
Så mit spørgsmål til dig er dette: skal en organisation bruger sin begrænsede ressourcer (tid, energi og penge) at ændre organisationens kultur? Mit svar er “ja.” Lad mig forklare.
Ændring af organisationskultur er nødvendigt at støtte næsten alle organisatoriske forandringer indsats (strategisk, strukturelle eller proces). Organisatorisk forandring bestræbelser mislykkes, hvis organisationskultur er grundlæggende de samme. Effektiviteten af organisatorisk forandring indsats kræver indkapslet forbedring strategier i den organisationskultur.
Ændringer i procedurer forblive overfladiske og kortvarig, medmindre der er grundlæggende ændringer i værdier, måder at tænke og tilgange til problemløsning. Modstå kræfter vil blot forny deres indsats for at genetablere den gamle status quo.
Cameron og Quinn ligefremt stat, “status quo vil sejre. Vi gentage! Uden kulturændring er der meget håb om varig forbedring i organisationsudvikling performance.”
Cameron og Quinn tilbyder følgende tip for forandringsagenter:
1. finde noget nemt ændre først.
2. opbygge koalitioner af tilhængere.
3. sæt mål for trinvise færdigbyggede.
4. del oplysninger/reducere rygter.
5. define hvordan resultater vil blive målt.
6. belønne ønsket adfærd.
Organisatorisk kulturelle forandring kan være langsom og frustrerende, men fordelene kan omfatte dramatisk forbedret organisatoriske performance.